神鵰蝦

這篇文章講得太中肯了，在公家機關推公文的例子很常見，不是我們課室該辦的文是絕對不會去接的，遇有模稜兩可的公文一定上面的大頭來決定分給誰，不知道大家是怕鋒芒畢露還是真的覺得就是多一事不如少一事呢?

本文節錄自「自慢－社長的成長學習筆記」
每一個人在組織中，都有明確的職位、明確的分工，這是組織的基本原理。但絕不代表每一個人只能做一件事、只要做一件事，當必要的時候，工作上的彈性調度是難免的，願意配合組織，彈性調整，出任艱難的人，通常是組織積極培養的人才。

一位從國外留學回來的主管，拒絕了我交付的一項臨時性工作，理由是這件事與他的職位及工作無關。我不能勉強他，也不能說他錯，因為確實與他的分內工作無關，但從此我對他的印象大打折扣。

理由很簡單，他在公司內是個不「好用」的人。雖然他在本份的工作內稱職負責，可是當公司有變動、有急用時，他僵硬的態度，畫地自限的自外於公司的需要，自然無法與公司同舟共濟。

日本知名財經雜誌＜President＞，就提出這個「好用」的觀念。在二十一世紀的新經濟時代，企業內當紅的的專業經理人的一項特質就是「好用」，「好用」的人態度開放、不自我設限、專長多樣、學習力強、可塑性高、願意挑戰新事物，也願意以公司的需要為己任，而不是只自滿於自我的期待。

「好用」的人在企業內的團隊作業尤其重要。當企業不斷追逐降低成本、提高效率並進行大規模的委外服務時，企業內的團隊成員減少，每一個人都是核心工作人力，因而多職能、多專長的人，就會是企業內受歡迎的當紅人才。相較於只有一項專長的工作者，如果你不是該項專長的最佳人選，很容易就會在組織重整中被犧牲、裁員。

在運動場上，「好用」的觀念十分常見－能鋒能衛的籃球員可能是最佳第六人，能守內野也能守外野的棒球選手，絕對是教練在組隊時的重要考量。因為，這種好用的人選，在調度上是具有高度彈性的活棋，讓教練能有更大的空間補強核心的特殊專才。

專長的多樣，只是「好用」的條件之一，更重要的是態度。前面所說的例子，並不是這位主管的能力不足，而是他的態度不對。

「團隊優先」的態度，是新經濟考驗下的工作者必備的條件。九零年代，講究「人性管理」、尊重個人的結果，產生了許多的後遺症，工作者的自我意識高漲，凡事講求「我喜不喜歡」、「我願不願意」，至於組織及團隊的需要是你家的事，這絕對與「好用」的原則違背，也是在企業不斷的組織重整中，優先會被淘汰的人。

想在不景氣中存活，請讓自己成為「好用」的人。